دانلود فایل تحقیق : دانلود پایان نامه ارشد رشته مدیریت : تاثیر رهبري همنوا بر مدیریت جانشين پروري در شبکه یک سیما

عنوان :  تاثیر  رهبري  همنوا  بر مدیریت جانشين پروري در شبکه یک سیما  

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق 

موضوع :

« تاثیر  رهبري  همنوا  بر مدیریت جانشين پروري در شبکه یک سیما  

استاد راهنما:

علیرضا بوشهری

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

مقدمه:

سازمان ها ی پیشرو در دنیای امروز، با درک تعاملات متقابل سازمان ، کیفیت، منابع انسانی کیفی و مدیریت اثربخش، رمز موفقیت خود را در بکارگیری شیوه های جدید مدیریتی و کیفیتی با بهره مندی از بشر های فرهیخته دانسته و بر این باورند که دارایی ارزشمندی که برای آنها مزیت رقابتی ایجاد می کند، کارکنان باکیفیت می باشد و تنها همین بشر ها هستند که سازمان را در صحنه رقابت پیشتاز نگاه داشته و کلیدی طلایی در آن عرصه به شمار می طریقه(اقبال و همکاران، 1387) .

در اين فصل به بررسي كليات تحقيق پرداخته شده می باشد. آغاز مساله اصلي تحقيق بيان مي گردد و سپس اهميت و ضرورت تحقيق مورد بررسي قرار مي گيرد و در ادامه به اهداف اساسي تحقيق، فرضیات تحقيق و قلمرو تحقيق پرداخته شده و در انتها نيز واژه ها و اصطلاحات تخصصي تعريف مي گردد.

1-2- اظهار مسئله

گسترش سریع جهانی شدن، فشارهای زیادی بر سازمان ها وارد می آید و بسیاری از مدیران می آموزند که یکی از ویژگی های سازمان های موفق، توانایی آنها در شناسایی، پرورش و بهره گیری ی بهینه از افراد مستعد رهبری می باشد (بارنر، 2006). چنین رهبرانی می توانند اهداف راهبردی و بلند مدت سازمان را تشخیص داده و محقق سازند (رومجکو، 2008). از این رو در بعضی سازمان ها، طرح های مدیریت جانشین پروی برای اطمینان از تداوم رهبری موفق، اجرا می گردد؛ مدیران ارشد این سازمان ها اعتقاد دارند که جانشین پروری، موفقیت آینده ی سازمان را تضمین می کند (هاروث، 2005).

اگر چه جانشین پروری در ابتدایی ترین تعریف خود به عنوان «تعیین رهبران آینده» تعریف می گردد؛ اما در واقع این برنامه ریزی به مثابه فراگرد ارادی برای اطمینان از تداوم رهبری در منصب های کلیدی، حفظ و توسعه ی سرمایه ی معنوی و دانشی برای آینده و تشویق افراد به توسعه، از راهبرد کلان برنامه ریزی نیروی انساین نشأت می گیرد (هلتون و جاکسون، 2007). در این فراگرد نظام یافته، پرورش شخصی و حرفه ای با راهبرد ترکیب می گردد و این اطمینان به دست می آید که سازمان آماده می باشد تا هر پست مهمی را که خالی می گردد؛ در زمان مناسب، با افراد مناسب پر کند (کریسی، 2005). در این فراگرد، شایستگی های ضروری معین می گردد و سپس بر آن مبنا، خزانه استعاد های انسانی برای اطمینان از تداوم رهبری برای منصب های کلیدی فراهم می گردد (هلتون و جکسون، 2007). و سازمان اطمینان می یابد که به مقصود پر کردن تأثیر های مهم درون سازمان، به تدریج کاردانی استخدام شده و پرورش می یابد.

از سوی دیگر، از وظايف اصلي رهبران، ايجاد احساس خوب در افرادي می باشد كه آنها را رهبري مي كنند و اين امر زماني اتفاق مي افتد كه يك رهبر، طنيني مثبت ايجاد كند و بهترين انرژي را در اعضا آزاد كند. پس كار اصلي رهبري در اين مرحله، در نظر داشتن جنبه هيجاني می باشد. اين رهبري هر چند معمولاً نامرئي می باشد و به همين دليل اغلب مورد بي توجهي قرار مي گيرد، اما براي موفقيت در رهبري اهميت فراواني دارد و موفقيت آن تأييدي بر ساير موفقيت هاي رهبري سازمان می باشد.

يكي از شاخص های اصلي مورد نياز سازمان های موفق رهبران همنواست (ابراهیمی، 2007). رهبري همنوا بسيار شبيه به رهبري معنوي می باشد. اين شيوه رهبري توانايي رهبران با هوش هيجاني بالا به شنيدن احساسات منفي كاركنان و ابراز همدردي با آنان را بيان مي كند. پژوهش دانيل گولمن و همكارانش (1990)، در بيمارستان هاي كانادا ضمن بررسي رفتارها و توجه هاي پرستاران بيان مي كند كه شيوه رهبري همنوا اثرات منفي را كاهش و در طول زمان به لحاظ ساختاري تغيير مي كند .

رهبری همنوا دارای داراي شش شيوه به توضیح ذيل می باشد:

رهبري بصير: در اين شيوه، رهبر به كمك اشتراك دانش و نفوذي كه ديگران را براي اقدام و نوآوري قدرتمند مي كند، مردم را به سمت آرمان هايشان سوق مي دهد.

رهبري مربي گر: در آن تمركز بر بالندگي ديگران می باشد.

رهبري پيوند جويانه: در اين شيوه، رهبر ارتباط بسيار قوي با ديگر كاركنان دارد.

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

رهبري مردم سالار: در اينجا رهبر همه را به اجماع يا اتفاق نظر در نوآوري، كارگروهي و همكاري تشويق مي كند.

دو شيوه ديگر رهبري ناهماهنگ ناميده مي شوند و در صورتي كه به جا بهره گیری شوند در رهبري همنوا مؤثراند و در غير اين صورت اثر منفي مي گذارند. يكي شيوه رهبري پيشتازانه  كه براي دستيابي به استاندارد هاي بالا به كاركنان فشار وارد مي كند و هزينه هاي عاطفي كاركنان را افزايش مي دهد و ديگري شيوه رهبري آمرانه كه در آن رهبران، مديراني تعيين كننده براي همه امور هستند و مشاركت وجود ندارد. گولمن رهبري همنوا را در يك جمله چنين بيان مي كند ” هنر متقاعد كردن مردم براي رسيدن به يك هدف مشتركي كه براي آن كار مي كنند و نه سلطه بر آنها” رهبران مؤثر كساني هستند كه حداقل چهار شيوه رهبري يا بيشتر را دارند و توانايي تغيير شيوه را در موقعيت هاي مختلف براي خود تقويت كرده اند (وینگر[1]، 2010، فارید[2]، 2011). با در نظر داشتن مطالب ذکر گردیده این پژوهش در صدد مطالعه تاثیر رهبري  همنوا بر مدیریت جانشين پروري در شبکه یک سیما می باشد.

1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش

در شرایط کنونی، برنامه ریزی جانشین پروری بسیار جدی می باشد؛ زیرا؛ روش های کاری جدید و تغییرات آنی، نیروی کار چند نسله و کبود استعاد انسانی در دنیای امروز، چالش های جدیدی را در بازار سرمایه ی انسانی به وجود آورده اند. در واقع، این برنامه ریزی، ابزاری می باشد که نیازهای آتی سازمان را به کارکنان برآورده می نماید و تعدای نامزد جانشینی را برای هر یک از منصب های حساس سازمان در نظر می گیرد و طریقه ارتقای کیفیت این نامزد ها، از جنبه ی شایستگی ها و مهارت ها تمرکز می نماید و افراد را برای رهبری آماده می نماید. سازمان صدا سیما نیز مطمئناً نیاز به رهبران موفق برای پیشبرد اهداف مهم سازمانی خویش می باشد، در این بین شبکه یک صدا و سیما به دلیل اهمیت سیاست های کلان صدا و سیما و تأثیر حساسی که دارد این اهیمت را دوچندان می کند بنابر این ایت حقیق به دنبال مطالعه تاثیر رهبري  همنوا بر مدیریت جانشين پروري در شبکه یک سیما می باشد ا و امید می باشد که نتایج این پژوهش بتواند در آینده رهبران این سازمان تاثیر بسزایی داشته باشد.

1-4-مدل(الگو)مفهومي تحقيق

شکل 1-1: مدل مفهومی پژوهش

1-5- اهداف پژوهش

  1. تعیین تاثیر رهبري بصير بر مدیریت جانشین پروری .
  2. شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     
  3. تعیین تاثیر رهبري مربي گر بر مدیریت جانشین پروری .
  4. تعیین تاثیر رهبري پيوند جويانه بر مدیریت جانشین پروری .
  5. تعیین تاثیر رهبري مردم سالار بر مدیریت جانشین پروری 

1-6- فرضیه های پژوهش

  1. رهبري بصير بر مدیریت جانشین پروری تاثیر دارد.
  2. رهبري مربي گر بر مدیریت جانشین پروری تاثیر دارد.
  3. رهبري پيوند جويانه بر مدیریت جانشین پروری تاثیر دارد.
  4. رهبري مردم سالار بر مدیریت جانشین پروری تاثیر دارد.

1-7 قلمرو تحقيق

الف)  قلمرو موضوعي :

   اين تحقيق از لحاظ قلمرو موضوعي در حيطه مباحث مدیریت مي باشد.

ب)  قلمرو مکاني :

 قلمرو مكاني تحقيق کلية کارکنان شبکه یک سیما مي­باشد.   

ج) قلمرو زماني :

پژوهش حاضر از نظر قلمرو زماني مربوط به سال 1393 هجري شمسي مي­باشد.

1-8- تعریف واژگان تخصصی پژوهش

تعاریف نظری:

رهبری همنوا:

همنوا بودن به معنای متناسب بودن و هم لحن بودن با افراد پیرامون می باشد. رهبر همونا با افراد پیرامون خود یکی بوده و همچنین با کسانی که به او و دیگران گزارش میدهند نیز یکی می باشد (گولمن و همكاران ،1990).

جانشین پروری:

تعيين جانشين براي مناصب مديريتي و اقدام به توسعه و پرورش آنان به مقصود جايگزيني در سالهاي آتي. فرایند شناسایی استعداد هاي انساني سازمان براي تصدي مشاغل و منصب‌هاي كليدي در سال هاي آينده از راه برنامه هاي متنوع آموزشي و پرورشي و به تدريج براي به عهده گرفتن اين مشاغل و مسئوليت‌ها آماده مي شوند (ابوالعلايي ،1384).

تعاریف عملیاتی:

رهبری همنوا:

مقصود از رهبری همنوا پاسخ افراد نمونه پژوهش به پرسشنامه رهبری همنوا از پرسشنامه افخمي روحاني و همکاران (1391) می باشد.

جانشین پروری:

مقصود از رهبری همنوا پاسخ افراد نمونه پژوهش به پرسشنامه  برنامه ریزی و مدیریت موثر جانشینی راس ول (2005) می باشد.

2-1- مقدمه

 در این فصل به مطالعه ادبیات پژوهش پرداخته شده می باشد. در بخش اول ادبیات موجود در مورد جانشین پروری و در بخش دوم مبانی نظری موجود در مورد رهبری همنوا ارئه می گردد. در بخش سوم نیز پیشینه تحقیقات تجربی در مورد جانشین پروری و رهبری همنوا پرداخته می گردد.

2-2-بخش اول: مبانی تظری جانشین پروری

2-2-1- تعریف جانشین پروری

 اصطلاح جانشین پروری برای طیف های وسیعی از برنامه ریزی سرمایه مورد نیاز آینده برای کارکنان به کار برده می گردد.

ولف (1996) تعریف درخشانی از جانشین پروری ارائه می دهد: برنامه ای معین که سازمان را برای اطمینان یافتن از استمرار رهبری برای تمامی پست های کلیدی از طریق فعالیت های توسعه ای که استعداد کارکنان را خواهد ساخت، سیستمی می نماید (Wolfe, 1996,4) .

بالدوین (2000) فرض می کند هر پست کلیدی درون سازمان بایستی شناسایی گردد. که این شامل شناسایی مهارت ها، دانش و شایستگی های نیروی کار کنونی و تعیین این که چه مهارت ها، دانش و شایستگی هایی برای مواجه شدن با الزامات نیروی کار آینده در جهت به انجام رسانیدن رسالت چشم انداز و اهداف سازمان مورد نیاز می باشد، می باشد (Baldwin, 2000,1) .

فنر (2005) مطرح می کند جانشین پروری یافتن این می باشد که سازمانی به گونه سیستماتیک نامزدهای با پتانسیل بالا را برای پست های کلیدی،شناسایی و آماده کرده می باشد (Fenner, 2005,26). تئوری پردازان رهبری مطرح می کنند که جانشین پروری مستلزم شناسایی کارکنانی می باشد که دارای آموزش و مهارت های مسیر شغلی توسعه مناسب برای روبرو شدن با چالش های رهبری آینده می باشد (Ibid,p27).

جانشین پروری بیش از پرکردن مکان های خالی بالای سازمان می باشد. یک استراتژی هوشمند مدیریت استعداد می باشد که می تواند موجب حفظ استعداد در درون سازمان می باشد و سازمان را از مهارت های مورد نیاز برای پاسخ به تغییرات سریع که محیط تجاری امروز به وجود می آورد. مطمئن سازد (Hills, 2009,8).

جانشین پروری به عنوان مرکز برنامه­ریزی نیروی کار سازمانی و حرفه­ای شناخته شده می باشد و نیازمند نظری استراتژیک برای آینده بلند مدت می باشد. ابزاری می باشد برای اطمینان یافتن از این که افرادی شایسته، واجد شرایط و آماده برای پست­های آینده در دسترس می­باشند (McCallin,2009,40).

جانشین پروری یک استراتژی مخفی برای جایگزینی اضطراری افراد در پست های معین نمی باشد. بلکه فرآیندی سیستمی می باشد که به موجب آن توسعه حرفه ای و شخصی با یک طرح استراتژیک ترکیب شده می باشد، که اطمینان می دهد سازمان برای پرکردن هر گونه پست که بلاتصدی می گردد. با شخص مناسبی که مهارت ها و توجه های مناسب را در زمان مناسب دارا می باشد، مهیا می باشد. (Carroll, 2004, 2).

تعداد صفحه :92

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان

Categories: رشته مدیریت

Tagged as: , , , , , , ,