متن کامل: پایان نامه ارشد مدیریت منابع انسانی: تاثیر دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان

گرایش : مدیریت منابع بشر

عنوان : تاثیر دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان

دانشگاه آزاد اسلامی

پردیس تحصیلات تکمیلی علوم و تحقیقات

سیستان و بلوچستان

پایان­ نامه برای دریافت درجه کارشناسی­ارشد M.S.C    

گرایش مدیریت منابع انسانی

عنوان:

تاثیر دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان

استاد راهنما:

دکتر محمد قاسمی

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب:

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه…………………………. 2

1-2- اظهار مسئله…………………………. 3

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش………………………….. 5

1-4- اهداف پژوهش………………………….. 6

1-4-1- هدف کلی………………………….. 6

1-4-2- اهداف جزیی………………………….. 6

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

1-5- سوال هاي پژوهش……………………………. 6

1-6- فرضیه های پژوهش……………………………. 7

1-7- نوآوری پژوهش……………………………. 7

1-8- روش پژوهش………………………….. 7

1-9- جامعه ي آماري………………………….. 8

1-10- روش نمونه گيري و نمونه ي آماري………………………….. 8

1-11- قلمرو پژوهش……………………………. 8

1-12- تعاریف واژه ها………………………… 9

1-12-1- توانمندسازي………………………….. 9

1-12-2- آموزش ضمن خدمت…………………………… 9

1-12-3- تاثیر آموزش ضمن خدمت…………………………… 9

فصل دوم: ادبیات و پیشینه ی پژوهش

2-1- مبانی نظری آموزش ضمن خدمت…………………………… 11

2-1-1- کلیات آموزش کارکنان…………………………. 11

2-1-1-1- تفاوت آموزش و توسعه…………………………. 13

2-1-1-2- معضلات آموزش کارکنان…………………………. 13

2-1-1-3- علت های عدم آموزش در بعضی از سازمانها ……………….14

2-1-1-3-1- ترس از آموزش………………………….. 15

2-1-1-3-2- ترس از هزینه های آموزشی………………………….. 15

2-1-1-3-3- معضلات آموزش…………………………… 15

2-1-1-4- تغییرات ناشی از آموزش…………………………… 16

2-1-1-4-1- انتقال اطلاعات…………………………… 16

2-1-1-4-2- ایجاد نگرشهای مثبت…………………………… 16

2-1-1-4-3- پرورش مهارتها …………………………16

2-1-1-4-4- تغییرات رفتاری………………………….. 16

2-1-1-5- اجرای راهبرد آموزش…………………………… 17

2-1-1-5-1- اولویتهای آموزشی………………………….. 17

2-1-1-5-2- کمیت و کیفیت آموزشی………………………… 17

2-1-1-5-3- آموزشهای بلند مدت و میان مدت…………………………… 18

2-1-1-5-4- آموزشهای درون یا برون سازمانی………………………….. 18

2-1-1-5-5- محیط پیرامون آموزش…………………………… 18

2-1-1-6- خط مشی های آموزش…………………………… 18

2-1-1-7- اهداف آموزش…………………………… 19

2-1-1-7-1- اهداف سطح یک ( هدفهای کلی آموزش )………………………… 20

2-1-1-7-2- اهداف سطح دو ( هدفهای دوره های آموزشی )………………… 21

2-1-1-7-3- اهداف سطح سه ( اهداف رفتاری دوره ) …………………………23

2-1-1-7-4- اهداف سطح چهار ( اهداف ارزشیابی عملکرد ) ………………..24

2-1-2- انواع دوره های آموزش کارکنان…………………………. 25

2-1-2-1- آموزشهای قبل از خدمت…………………………… 25

2-1-2-2- آموزشهای بدو خدمت ( توجیهی )………………………… 25

2-1-2-3- آموزشهای ضمن خدمت (بعد از ورود به خدمت) ……………….26

2-1-3- آموزش ضمن خدمت…………………………… 27

2-1-3-1- انواع آموزش ضمن خدمت کارکنان…………………………. 29

2-1-3-1-1- آموزشهای شغلی………………………….. 29

2-1-3-1-2- آموزشهای تکمیلی………………………….. 30

2-1-3-1-3- آموزشهای ارتقایی………………………….. 31

2-1-3-1-4- آموزشهای تعالی سازمان…………………………. 31

2-1-3-1-5- آموزشهای آمادگی برای دوران بازنشستگی………………………….. 31

2-1-3-1-6- آموزش مدیران ( بهبود مدیریت ) …………………………32

2-1-3-2- مبانی واهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان…………………………. 34

2-1-3-3- اصول آموزش ضمن خدمت…………………………… 35

2-1-3-3-1- فعال بود یادگیرنده…………………………. 35

2-1-3-3-2- تکریم به یادگیرنده…………………………. 36

2-1-3-3-3- اصل تناسب…………………………… 36

2-1-3-3-4- اصل تداوم…………………………. 37

2-1-3-3-5- اصل مسأله – محوری………………………….. 37

2-1-3-3-6- اصل استقال یادگیرنده…………………………. 37

2-1-3-3-7- اصل یادگیری متقابل………………………….. 38

2-1-3-4- اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان…………………………. 38

2-1-3-4-1- متناسب و همسو کردن کارکنان با سازمان…………………………. 39

2-1-3-4-2- افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان…………….. 39

2-1-3-4-3- کاهش حوادث و ضایعات کاری………………………….. 40

2-1-3-4-4- بهنگام سازی دانش و توانش نیروی انسانی در سازمان……… 40

2-1-3-4-5- کمک به تغییر و تحولات سازمانی………………………….. 41

2-1-3-4-6- انطباق با شرایط و اوضاع و احوال اجتماعی…………. 42

2-1-3-4-7- تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین کارکنان سازمان……. 42

2-2- مبانی نظری توانمندسازی………………………….. 42

2-2-1- خاستگاه توانمندسازي………………………….. 42

2-2-2- تعاریف و مفاهیم توانمندسازی………………………….. 43

2-2-2-1- تعريف توانمندي………………………….. 43

2-2-2-2- تعریف توانمند سازی………………………….. 44

2-2-3- ضرورت توانمندسازي………………………….. 47

2-2-4- اهداف توانمندسازي………………………….. 48

2-2-5- رويكردهاي توانمندسازي…………………………. 49

2-2-5-1- توانمندسازی ساختاری………………………….. 49

2-2-5-2- توانمندسازی روانشناختی………………………….. 51

2-2-5-3- رويكرد مكانيكي (ارتباطي)………………………… 53

2-2-5-4- رويكرد ارگانيكي (انگيزشي)………………………… 53

2-2-5-5- رویکرد تلفیقی………………………….. 54

2-2-6- مزایای توانمندسازی نیروی انسانی………………………….. 56

2-2-7- هزينه هاي توانمندسازي………………………….. 56

2-2-8- عوامل مؤثر بر توانمند سازي كاركنان…………………………. 57

2-2-8-1- توجه ها………………………… 57

2-2-8-2- روابط سازماني………………………….. 57

2-2-8-3- ساختار سازمان…………………………. 57

2-2-9- استراتژي هاي توانمند سازي………………………….. 58

2-2-9-1- افزايش آگاهي جمعي از طريق داستانگويي…………………. 58

2-2-9-2- آموزش مهارتهاي حل مسئله…………………………. 59

2-2-9-3- آموزشهاي مهارتهاي پشتيباني و تجهيز منابع…………………………. 59

2-2-10- روش های توانمندسازی کارکنان………………………… 59

2-2-10-1- توانمندسازی و آموزش…………………………… 59

2-2-10-2- توانمندسازی و مشارکت…………………………… 60

2-2-10-3- توانمندسازی و اتحادیه ها………………………… 60

2-2-10-4- توانمندسازی ؛ گروه ها و کیفیت…………………………… 60

2-2-11- پیش نیازهای توانمندسازی………………………….. 60

2-2-11-1- ویژگیهای حرفه ای………………………….. 60

2-2-11-1-1- آموزش…………………………… 61

2-2-11-1-2- ارشاد:………………………… 61

2-2-11-1-3- تعلق حرفه ای………………………….. 61

2-2-11-1-5- شبکه سازی………………………….. 61

2-2-11-2- محیط………………………….. 61

2-2-11-3- سبک رهبری………………………….. 61

2-2-12- سلسله مراتب برنامه های توانمندسازی………… 62

2-2-12-1- غنی سازی شغلی………………………….. 62

2-2-12-2- نظام پیشنهادات (ESP)…………………………

2-2-12-3- تیم سازی………………………….. 62

2-2-12-4- مشارکت در هدفگذاری………………………….. 63

2-3- پیشینه پژوهش………………………….. 64

2-4- مدل مفهومی پژوهش………………………….. 70

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

3-1- مقدمه………………………….72

3-2- روش پژوهش……………………………. 72

3-3- جامعه ي آماري………………………….. 72

3-4- نمونه ي آماري و روش نمونه گيري………………………….. 73

3-5- طرح پژوهش………………………….. 73

3-4- روشهای جمع آوری داده ها …………………………73

3-6- ابزار های جمع آوری اطلاعات…………………………… 73

3-6-1- پرسشنامه توانمند سازی اسپریتزر…………………………. 73

3-6-1-1- روش نمره گذاري………………………….. 74

3-6-1-2- روایی و پایایی………………………….. 74

3-6-2- پرسشنامه اثربخشی آموزشی………………………….. 75

3-6-2-1- روش نمره گذاري………………………….. 75

3-6-2-2- روایی و پایایی………………………….. 75

3-7- متغیرهای پژوهش………………………….. 75

3-8- روش تجزيه و تحليل آماري………………………….. 76

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته ها

4-1- آمار توصیفی………………………….. 78

4-1-1- شاخص جنسیت…………………………… 78

4-1-1- شاخص سن………………………….. 79

4-1-3- شاخص تحصیلات…………………………… 80

4-1-4- سابقه شغلی………………………….. 81

4-1-5- توانمندی………………………….. 82

4-2- تحلیل استنباطی………………………….. 83

4-2-1- توانمندسازی بر اساس جنسیت…………………………… 83

4-2-2- توانمندسازی بر حسب سن………………………….. 83

4-2-2- توانمندسازی بر حسب تحصیلات…………………………… 84

4-2-2- توانمندسازی بر حسب سابقه شغلی………………………….. 84

4-2-1- اثربخشی آموزش بر اساس جنسیت…………………………… 85

4-2-2- تاثیر اثربخشی آموزش بر حسب سن………………………….. 85

4-2-2- تاثیر اثربخشی آموزش بر حسب تحصیلات…………………….. 86

4-2-2- اثربخشی آموزش بر حسب سابقه شغلی………………………….. 86

4-2-7- شاخصهای توصیفی عوامل و خرده مقیاس های پژوهش…….. 87

4-2-8- همبستگی بین مقیاس های پژوهش……………………………. 88

4-2-9- همبستگی بین خرده مقیاس های آموزش سازمانی با توانمندسازی…… 88

4-3- مدل آماری بین عوامل مستقل و وابسته مورد پژوهش………….. 91

4-3-1- مدل رگرسیونی متغیر توانمندسازی………………………….. 91

4-4- آزمون فرضیه های پژوهش………………………….. 94

4-5- آزمون تحلیل مسیر…………………………. 97

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

5-1- مقدمه…………………………. 100

5-2- اختصار پژوهش………………………….. 101

5-3- بحث و نتیجه گیری………………………….. 102

5-4- پیشنهادات…………………………… 106

5-5- محدودیتهای پژوهش…………………………..110

منابع و ماخذ………………………….. 111

ضمائم………………………….. 117

چکیده:

هدف این پژوهش شناسایی تاثیر دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان بود. روش پژوهش توصیفی-تحلیلی و از نوع همبستگی و ابزار پژوهش پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر و پرسشنامه اثربخشی سازمانی محقق ساخته بود. در اين تحقيق تمامی کارکنان بر اساس نمونه در دسترس انتخاب شدند. نتایج نشان داد توانمندسازی کارکنان در سطح متوسط می باشد. همچنین جنسیت، تحصیلات و سابقه کاری بر توانمندسازی و اثربخشی آموزش سازمانی تاثیر داشته اما متغیر سن تاثیر معناداری نداشت. و نیز بین آموزش سازمانی با توانمندی کارکنان همبستگی مثبت و معنادار وجود داشت. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد دو متغير «خلاقيت و نوآوري» و «رضايت شغلي» قدرت پیش بینی متغير وابسته «توانمندسازی» را دارند. در صورت تغییر یک واحد متغیرهای رضايت شغلي و خلاقيت و نوآوري متغیر توانمندسازی به ترتیب به میزان (0.265 و 0.412) (در جهت مثبت) تغییر می یابد.

فصل اول: کلیات پژوهش

توسعه ي منابع انسانی را با تغییر و توسعه ي دانش، توجه و مهارت نیروي انسانی از طریق فرایند آموزش، برابر می گیرند. امروزه از آموزش به عنوان مؤثرترین راه تجدید بناي نیروي انسانی سازمانها نام میبرند و عقیده دارند که هر زمان این جریان متوقف گردد اثرات ناخوشایندي بر عملکرد سازمانی خواهد داشت؛ زیرا که توانمندي کارکنان در انجام مؤثر و موفقیت آمیز وظایف و قدرت سازگاري آنان با موقعیتهاي جدید شغلی مانند مؤلفه هاي اصلی در بهبود عملکرد سازمانی وموفقیت سازمانها به شمار می رود. شواهد نشان     می دهد که میزان توانمندي کارکنان در سازمانها با میزان آموزشی که به آنها در سازمانها داده می گردد ارتباط ي مستقیم دارد. ویلیام جیمز در بررسیهاي خود نشان داده می باشد که کارکنان در سازمانها با 20 تا 30 درصد توان خود کار می کنند اما اگر آنان آموزش ببینند و به گونه شایسته برانگیخته شوند 80 تا 90 درصد از تواناییها و صلاحیتهاي خود را بروز خواهند داد (علاقه بند، 1383)

مهم ترین منبع در هر سازمان نیروی انسانی آن می باشد. عوامل تشکیل دهنده­ی این نیرو موجودات با احساس و با شعوری هستند که چنانچه انگیزش کافی داشته باشند ، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان بکار خواهند گرفت و چرخ های آن را به حرکت درخواهند آورد . از این رو بسیاری بر این باور هستند که موفقیت و پیشرفت هر سازمان با نیروی انسانی آن در ارتباط مستقیم و تنگاتنگ قرار دارد . پس شایسته می باشد که در سازمانها ، آموزش و انگیزش و حفظ آن نهایت کوشش مبذول گردد .(رابرت ، 1380 : 4)

مدیریت منابع انسانی در عصر حاضر، تأثیر حیاتی در تحقق اهداف استراتژیک سازمانها اعمال می ‌کند.          بر اساس نظریه ي وابستگی منابع[1] ، سازمانهایی که با چالشهاي محیط خارجی در ارتباط هستند بایستی با دقت و سرعت بیشتر اقدام کنند تا بتوانند منابع مالی، مادي و انسانی مورد نیاز را براي بقا و رشد خود به دست آورند. به تعبیر دیگر، چنین نظریه اي فرض می کند که سازمانها در فرآیندي از داد و ستد در محیطی اجتماعی به سر می برند که براي دستیابی به منابع درونی و بیرونی کمیاب در حال رقابت با دیگر سازمانها قرار دارند (پیفر[2]، 1981) و (مدکاف[3]، 2001: 55)

با در نظر داشتن دگرگوني هاي سريع و پرشتاب دانش و معلومات بشري،همه چيز به شدت در حال تغيير و تحول می باشد. سازمانها بعنوان يك سيستم باز با محيط در تعامل مي باشند و براي تداوم حيات نيازمند پاسخگوئي به تغييرات محيطي هستند.

2-1- اظهار مسئله

از آنجائيكه منابع انساني مهمترين عامل و محور سازمانها محسوب مي شوند، تجهيز و آماده سازي منابع مزبور براي روبرو شدن با تغييرات، از اهميت ويژه برخوردار می باشد و كليه سازمانها با نوع مأموريتي بايد بيشترين سرمايه ، وقت و برنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند)جعفرزاده، 1386) بسياري از سازمانها راه حل اين مسأله را اجراي برنامه هاي توانمندسازي تشخيص داده و کوشش كرده اند زمينه لازم براي پرورش كاركنان توانمند را فراهم نمايند.

يكي از مهمترين چالش هاي مديران عصر حاضر در سازمان ها،عدم بهره گیری كافي از منابع فكري، توان ذهني و ظرفيت هاي بالقوه منابع انساني می باشد.در اغلب سازمان ها از توانايي هاي كاركنان بهره گیری بهينه   نمي گردد و مديران قادر نيستند ظرفيت هاي بالقوه آنان را به كار گيرند. به عبارت ديگر، با اين كه افراد توان بروز خلاقيت و ابتكار و انجام فعاليت بيشتري را دارند، اما در محيط سازماني به دلايلي از اين قابليت ها به گونه مطلوب بهره برداري نمي گردد.

توانمندسازي كاركنان يكي از تكنيكهاي مؤثر براي ارتقاي بهره وري كاركنان و بهره گیری بهينه از ظرفيت ها و توانايي هاي آنان در زمينه اهداف سازماني می باشد.

عنصر اساسي و هسته مركزي و به اصطلاح ، روح هر سازمان ، نيروي انساني و كاركنان آن سازمان می باشد. و آموزش و تربيت نيروي انساني در سازمانها ، يك امر حياتي و اساسي تلقي مي گردد ( علوي ، 1379) .

در دنياي امروز هيچ سازماني را نمي توان بي نياز از آموزش ضمن خدمت كاركنان خود دانست. مثلاً در سوئد 2 تا 3 درصد توليد ويژه ملي براي آموزش كاركنان هزينه مي گردد.

در این زمینه توانمندسازي نیروي انسانی از طریق آموزش می تواند مزیت رقابتی سازمانها را افزایش دهد. از این رو سازمانها براي موفقیت در این مسیر نیاز به برنامه ریزي آموزشی دارند. شناخت و تحلیل نیازهاي آموزشی، پیش نیاز یک سیستم آموزشی موفق می باشد. از طرف دیگر، موفقیت نظام آموزشی هر سازمان به تعیین نیازهاي آموزشی آن بستگی دارد و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین تاثیر کارکرد آموزشی و به سازي می باشد (مهرعلیزاده، 1384)

گلدشتاین آموزش ضمن خدمت را فرایند اکتساب نظامدار مهارتها، قوانین مفاهیم یا نگرشهایی می داند که به بهبود عملکرد افراد در محیط کار منجر می گردد. (گلدشتاین[4]، 2002) آموزش ضمن کار یکی از روشهاي آموزش ضمن خدمت می باشد که ماهیت و عملی کاربردي دارد (آلن و مورتون[5]، 2006)

انديشمندان مديريت تحول و بهسازي سازمان،توانمندسازي منابع انساني را به عنوان راهبردي اثرگذار بر عملكرد و بهسازي نيروي انساني معرفي كرده اند و عقیده دارند، توانمندسازي منابع انساني يكي از توجه هاي عصر جديد می باشد كه امروزه توسط سازمان ها به كار گرفته مي گردد. و در واقع پاسخ به نياز حياتي مديريت معاصر می باشد

كوئين و اسپرتيزر عقیده دارند، با وجود آنكه توانمندسازي مي تواند به سازمان مزيت رقابتي بدهد و به رغم اينكه بسياري از مديران اين واقعيت را قبول دارند كه توانمندسازي مطلوب می باشد، اما اغلب سازمانها در اجراي آن دچار مشكل شده اند (کوئین و اسپریتزر[6]، 1997: 37)

در مورد اين كه چرا كاركنان را توانمند سازيم اسكات و ژافه مي نويسند، سازمان،هم از درون و هم از بیروني مورد هجوم قرار مي گيرد. از جنبه بيروني،رقابت شديد در سطح جهاني،تغييرات سريع باورنكردني، تقاضاي جديد براي كيفيت و خدمات و محدوديت منابع، پاسخ گويي سريع را از سازمانها مي طلبند. از جنبه دروني كاركنان احساس مي كنند كه با آنان صادقانه برخورد نمي گردد و مأيوس و سرخورده مي شوند. سازمان نيز پيوسته توقع بيشتري دارد و مرتباً قواعد بازي را تغيير مي دهد. در عين حال،كاركنان خواهان كار با معني هستند، صراحت و صداقت بيشتري را خواستارند و خوديابي و خودشكوفايي بيشتري از كارشان طلب مي كنند. مديران بايد پیش روی اين فشارها،گروهي را به كار گيرد تا سازمان بتواند وظايفش را انجام دهد. محيط كار امروزي به كاركناني نياز دارد كه بتواند تصميم بگيرند، راه حل هاي تازه اي براي مسائل پيدا كنند، خلاقيت داشته و پیش روی كار خود پاسخ گو باشند. (اسكات و ژافه، 1375: 20)

با در نظر داشتن مباحث بالا در مي يابيم كه افراد توانمند،سرمايه بزرگي براي سازمان و مديريت محسوب        مي شوند.زيرا آن ها خود راهبر و قابل اطمينان هستند و توانايي تطابق با تغييرات بروني سازمان را دارند،پذيراي يادگيري هستند و از مشاركت در امور لذت مي برند.

شرکت آب و خاک سیستان، شرکتی می باشد که مسئول اجرای طرح های عمرانی مربوط به منابع آب و خاک می باشد. این سازمان تأثیر مهمی در حفظ و گسترش منابع آب و خاک در منطقه دارد با در نظر داشتن اینکه اقتصاد اهالی سیستان بر پایه کشاورزی می باشد، تأثیر این شرکت در منطقه بخوبی روشن می گردد. و بدین ترتیب توانمندی کارکنان این شرکت تاثیر مستقیم بر اقتصاد و رفاه مردم این منطقه دارد. از آنجا که آموزشهای ضمن خدمت تاثیری مهم بر توانمندسازی کارکنان دارد و با در نظر داشتن تأثیر موثر شرکت آب و خاک سیستان، مسئله این پژوهش این می باشد که :

آموزش های کارکنان چه تاثیری بر توانمندسازی آنان در شرکت آب و خاک سیستان دارد؟

3-1-  اهمیت و ضرورت پژوهش

جارويس[7] معتقد می باشد در اكثر كشورهاي جهان ، تدوين و اجراي آموزش مداوم ، تخصصي و حرفه اي مورد توجه قرار گرفته و مرتباً رو به افزايش می باشد . در حال حاضر نيز پرورش استعداد و توانايي هاي كاركنان بخشي جدايي ناپذير از كار آنان به شمار مي آيد.تعليمات ضمن خدمت جزئي از نظام آموزش كاركنان يك سازمان محسوب مي گردد ، در ادامه آموزشهاي قبل از خدمت مطرح شده و با تأثير بر درك بهتر اهداف راهبردي سازمان ، موجب به روز شدن تواني ، اقزايش تفكر خلاق ، تقويت احساس تعلق سازماني و تغييرات مثبت در موقعيت كاري پرسنل خواهد گردید(گربر[8]، 2000)

در همين ارتباط طبق بررسيهاي بعمل آمده اين گونه اظهار مي گردد كه كاركنان تنها با 20 تا 30 درصد توانايي هاي خود كار مي كنند اما اگر آموزش ببينند و بطور شايسته برانگيخته شوند مي توانند 80 تا 90 درصد تواناييهاي خود را بكار گيرند( والكر ، 1993 به نقل از اورنگي و همكاران، 1390 ) .  

ضرورت آموزش به صورت یک امر طبیعی درآمده می باشد. پیشرفت و توسعه سازمانها و موسسات درگرو ارتقای سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی می باشد. برهمین اساس، اکثر سازمانها دوره های آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت می باشد لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار بااهمیت می باشد. (ریچارد دفت، ۱۳۷۷(

ب پیتر دراکر صاحبنظر به نام مدیریت، اثربخشی را انجام کار درست تعریف کرده می باشد. تعاریف دیگری همچون اصلاح رویه های مدیریت، کسب موفقیت، تولید ایده های جدید، تقویت ارزشهای سازمانی، تفکرگروهی، مشارکت و مواردی از این قبیل مانند تعابیری هستند که در مدیریت معادل با اثربخشی به کار می طریقه ( سلطانی، ۱۳۸۰).

مفهوم اثربخشی در مدیریت با تغییر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار بایستی مهمترین هدف مدیر باشد. بازدهی کار یک مدیر نیز بایستی ازطریق صادره های مدیریت سنجیده گردد نه میزان وارده ها یعنی موفقیتهای کاری او، نه مجموعه کارهایی که به وی محول می گردد یا در روز انجام می دهد. اثربخشی چیزی می باشد که از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و انجام می دهد. اثربخشی چیزی می باشد که مدیر از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و به صورت بازده کار ارائه می کند. تعریف اثربخشی عبارت می باشد از میزان موفقیت مدیر در زمینه بازدهی و نتایج کاری می باشد که به او محول شده می باشد.

در ارتباط با مفهوم اثربخشی آموزش تعریف جامع و مشخصی وجود ندارد زیرا فرایند دستیابی به آن، کار دشواری می باشد. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی اینکه تاحدودی تعیین کنیم آموزشهای انجام شده تاچه حد به ایجاد مهارتهای موردنیاز سازمان به صورت عملی و کاربردی منجر شده می باشد. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی: تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی، تعیین نتایج قابل نظاره از کارآموزان در اثر آموزشهای اجراشده، تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات تأثیر سازمانی، تعیین میزان درست بجای آوردن کار که موردنظر آموزش بوده می باشد، تعیین میزان تواناییهای ایجادشده در اثر آموزشها برای دستیابی به هدفها.

باتوجه به مباحث بالا بایستی گفت که اثربخشی آموزش ازطریق مطالعه کارایی درون و برونی نظام آموزش سازمانی تعیین می گردد. یعنی اگر بتوانیم کارایی درونی و برونی سیستم آموزش سازمانها را اصلاح کنیم تقریبا اثربخشی آموزش تضمین می گردد (سلطانی، 1385(

باتوجه به گسترش برنامه ها و مراکز آموزشی که مستلزم صرف منابع انسانی، مالی و مادی فراوانی می باشد که تامین این منابع موجب حساسیت بیشتر مدیران و شرکت کنندگان در دوره ها نسبت به آموزش شده می باشد. مطالعه میزان اثربخشی دوره ها و ارائه بازخورد اطلاعاتی به افراد پاسخی منطقی به این حساسیت می باشد. و از این نظر مطالعه این موضوع ضرورت می یابد.

[1] – Resource Dependency Theory

[2] – Peffer

[3] – Medcof

[4] – Goldstein

[5] – Allen & Morton

[6] – Quinn & Speritzer

[7] – Jarvis

[8] – Gerber

تعداد صفحه : 147

قیمت : چهارده هزار و هفتصد تومان

Categories: رشته مدیریت

Tagged as: , , , ,